Kiat untuk Komunikasi Tempat Kerja yang Efektif – Rasio Leader to Follower 1/99

Beberapa ahli memberi tahu kita bahwa untuk setiap pemimpin ada sembilan puluh sembilan pengikut. Ketika berkomunikasi dengan anggota staf, ada gunanya untuk mengetahui di mana orang-orang ini termasuk dalam kategori 1 sampai 99. Kedua ekstrem ini mungkin memerlukan cara berkomunikasi yang berbeda, dan semuanya di antaranya. Alat yang sama dapat digunakan ketika mencoba mengidentifikasi para pemimpin di perusahaan Anda. Harapan masing-masing akan berbeda juga, baik dari sudut pandang mereka dan milik Anda.

Salah satu keterampilan manajemen yang paling terabaikan adalah keterampilan PENGAKUAN – mengenali potensi dalam diri orang-orangnya. Banyak perusahaan memiliki karyawan berkemampuan tinggi yang diperlakukan seolah-olah mereka baru saja keluar dari sekolah. 1 diperlakukan seperti 99's. Ini adalah langkah yang fatal! Ini adalah cara yang baik bagi perusahaan untuk kehilangan apa yang Robert E. Kelley, sebut pekerja Kerah Emas dalam bukunya "Pekerja Kerah Emas – Memanfaatkan Kekuatan Otak dari Tenaga Kerja Baru".

Mengetahui rasio 1/99 ini akan membantu mengidentifikasi apakah seseorang cocok dalam 1% atau 99%, atau di antara keduanya. Beberapa mungkin sudah ada dan tidak digunakan dalam kapasitas penuh mereka. Mereka mungkin tidak dikenali atau mereka mungkin dikerdilkan.

Contoh tidak mengenali pemimpin yang sudah jadi adalah ketika seseorang bergabung dengan perusahaan setelah memiliki bisnisnya sendiri selama bertahun-tahun. Dalam kapasitas memiliki bisnis, orang itu kemungkinan besar belajar dan memperoleh keterampilan manajemen atau kepemimpinan. Namun, di masa-masa sulit, orang itu mungkin mengambil posisi pada tingkat yang lebih rendah, bahkan pekerjaan administrasi, di sebuah perusahaan, untuk sementara. Manajer perekrutan melihat resume pada saat wawancara, merekrut orang tersebut dan tidak pernah melihat resume lagi, meskipun semua keterampilan eksekutif / manajemen secara jelas diilustrasikan.

Ketika karyawan berbagi dan menunjukkan pengetahuannya dalam proses pekerjaan dan pemecahan masalah, manajemen mengabaikannya karena posisi saat ini. Dengan kata lain, seorang individu dapat menjadi pegawai meja pemesanan tetapi telah memiliki pengalaman bertahun-tahun berurusan dengan eksekutif yang memiliki kekuatan tinggi, membuat presentasi, menutup penjualan, memimpin tim penjualan dan memantau laporan keuangan, proyeksi dan anggaran.

Ini tidak biasa di zaman sekarang ini. Banyak yang kehilangan bisnis pada tahun delapanpuluhan dan sembilanpuluhan dan tidak pernah bisa kembali ke sana karena memulai bisnis tidak lagi seperti di tahun enam puluhan dan tujuhpuluhan. Mereka mungkin harus bekerja sebentar di pekerjaan rendah sampai mereka dapat kembali ke level mereka lagi. Tetapi selama waktu itu, mereka dianggap sebagai orang biasa alih-alih dipanen ke dalam posisi-posisi kritis yang produktif.

Tipe-tipe wiraswastawan ini tidak dapat menunggu bertahun-tahun untuk naik, mereka sudah memiliki pelatihan, mereka sudah berpikir di tingkat yang lebih tinggi – beroperasi pada tingkat yang lebih rendah dari pegawai dan bawahan benar-benar membuat mereka frustasi. "Setelah diperluas, pikiran tidak bisa kembali ke ukuran aslinya." Mereka perlu diakui dan dengan demikian bergerak cepat. Perusahaan harus memanen tambang emas ini segera atau kehilangan mereka. Sayangnya, sebagian besar orang manajemen kehilangan mereka, karena mereka belum dilatih untuk mengenali yang terampil dan berbakat. Mereka tiba di sana dengan melakukan pekerjaan mereka, mengetahui layanan atau lini produk mereka, tetapi, sayangnya, hanya itulah yang mereka ketahui: "garis" mereka. Mereka belum melatih diri untuk tahu lebih dari itu.

Saya ingat melakukan kontrak jangka pendek untuk perusahaan multi-juta dolar. Dalam wawancara saya dengan manajer operasi, saya ditanya tentang gelar Ph.D. terdaftar di résumé saya. Kami secara singkat membicarakannya dan melanjutkan. Saya direkrut dan setelah beberapa bulan, ketika saya menyelesaikan kontrak saya, manajer yang sama meminta saya untuk nomor telepon saya, kalau-kalau dia membutuhkan beberapa informasi. Ketika saya menyerahkan kartu nama saya, dia melihat Ph.D. dan berkata dengan tatapan terkejut dan nada: "Ph.D.?" Saya berkata, "Kamu tahu itu!" Dia benar-benar lupa. Itulah betapa tidak berarti baginya ketika dia mewawancarai saya. Sepanjang waktu saya di sana, saya tidak pernah di level saya. Saya harus melakukan pekerjaan saya seperti yang diminta, tidak lebih, tidak kurang. Pandangan dan komentar saya tidak berarti apa-apa, bahkan ketika mereka baik, mereka tidak dieksplorasi lebih jauh. Saya ada di sana untuk melakukan pekerjaan tertentu dan itu saja.

Itu selalu sampai ke manajemen puncak untuk menciptakan lingkungan untuk mengenali orang-orang ini – untuk kebaikan perusahaan sendiri. Sayangnya sebagian besar manajer tidak melihat ini. Beberapa manajer atau penyelia segera mungkin merasa terancam oleh seseorang yang mungkin tahu lebih banyak daripada mereka, jadi mereka tidak akan mempromosikan kemampuan mereka. Semakin sedikit mereka mengajukan pertanyaan dan semakin sedikit mereka berdiskusi dengan mereka, semakin baik bagi para manajer ini. Lakukan saja apa yang perlu Anda lakukan. Naskah Andrew Carnegie berbunyi, "Di sini ada seorang lelaki yang tahu cara mendaftar ke orang-orang yang menjadi pelayannya lebih baik daripada dirinya sendiri". Itu harus ditempatkan di setiap meja manajer.

Saya tahu organisasi lain di mana manajemen puncak membuat pernyataan sarkastik kepada manajer mereka dalam rapat manajemen seperti, "kami memiliki semua manajer ini namun perusahaan harus mendatangkan konsultan dari luar untuk memperbaiki masalah." Dan mereka melakukannya. Orang-orang ini akan datang dan pergi. Mereka akan berkeliling melakukan wawancara dan penggalian, kemudian membuat rekomendasi mereka, dan manajer perusahaan yang sudah ada di sana selama bertahun-tahun diharapkan untuk mengikuti mereka.

Namun manajemen puncak tidak mendengarkan saran dan ide dari para manajernya, yang tahu apa yang perlu dilakukan (seorang nabi tidak disambut di negerinya sendiri). Mereka hanya membutuhkan pemimpin mereka untuk mendengarkan mereka dan mengatakan "OK, mari kita lakukan", berkumpul di belakang mereka, dukung mereka, dorong mereka, beri mereka lingkungan untuk menyelesaikannya – dengan kata lain memberdayakan mereka! Di perusahaan ini (dan di banyak perusahaan) tidak ada pemimpin untuk mengadakan pertemuan "brainstorming" atau "think tank" di mana semua orang didorong untuk berbicara tanpa terbungkam.

Konsultan luar apa yang muncul dalam mayoritas kasus telah disarankan atau dipikirkan oleh orang-orang mereka sendiri tetapi tidak pernah diizinkan untuk diajukan.

Dalam satu perusahaan, sebuah memo muncul pada suatu hari di e-mail, ditujukan kepada semua orang. Ini mengumumkan bahwa efektif segera semua korespondensi eksternal harus dikirim ke sekretaris umum untuk ditinjau dan penebangan. Bayangkan, Anda sebagai seorang manajer, menerima mandat seperti itu! Ini adalah organisasi kelas dunia. Bicara tentang memberdayakan orang-orang Anda. Ini adalah pengabaian dan penghinaan yang benar. Tak perlu dikatakan, tidak ada yang sesuai dengan perintah kejam ini. Namun, itu bukan benar-benar organisasi tetapi satu manajer dari departemen yang tidak siap untuk kepemimpinan – dan tidak ada yang ada di sana untuk melatihnya.

Ada banyak pemimpin dan calon pemimpin di luar sana. Rasio bervariasi dari perusahaan ke perusahaan. Beberapa organisasi mungkin menarik lebih banyak pemimpin daripada rata-rata 1/99. Rasionya mungkin 2 dari 99 atau 10 dari 99! Di banyak perusahaan teknologi tinggi saat ini, setiap karyawan adalah pekerja level manajer. Perusahaan-perusahaan ini berurusan dengan orang-orang berkaliber khusus. Terserah kepada perusahaan-perusahaan ini untuk mengidentifikasi rasio mereka dan menyediakan lingkungan yang tepat untuk mengarahkan orang-orang khusus ini ke posisi yang tepat. Tapi pertama-tama, manajer harus mengembangkan diri mereka dalam seni manajemen dan pengakuan orang, dan tidak takut "mengintip" atau "memancing" untuk bakat yang ada ini.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *